Revista Folletos Gerenciales

Introducción: El desempeño exitoso del Diplomado de Dirección y Gestión Empresarial que se desarrolla en Cuba para la preparación de los cuadros cubanos, requiere de nuestra máxima atención por el impacto que este tiene para el país.

Objetivo: Diagnosticar el proceso de gestión de la capacitación del Diplomado de Dirección y Gestión Empresarial, sobre la base de las ediciones desarrolladas hasta la XIII edición que cursaron cuadros de las empresas pertenecientes a un Grupo Empresarial.

Métodos: Se diseñaron dos encuestas, una para conocer la experiencia de los graduados del diplomado y otra, para conocer las opiniones de los directores generales de las empresas del Grupo Empresarial, con respecto al desarrollo del Diplomado y los resultados de sus participantes. Se realizó el diagnóstico del proceso de gestión de la capacitación. Se aplicó el esquema del ciclo de formación que expone Armando Cuesta. (Cuesta Santos, 2008)

Resultados: No se realiza un diagnóstico previo al comienzo del Diplomado para determinar las necesidades de capacitacion de los participantes. Los temas sobre Informática y Marketing fueron los mas demandados para incluir en el programa del Diplomado. Los entrevistados expresaron que posteriormente a la culminación del Diplomado no se evalúa de forma  sistemática la efectividad del mismo.

Conclusiones: Las encuestas diseñadas poseen un valor  metodológico, pueden ser aplicadas en otros grupos empresariales, Este resultado contribuye a la mejora del proceso de gestión de la capacitación y al impacto del diplomado.

Introducción: En la actualidad los diagnósticos estratégicos son campos de gran importancia para la dirección empresarial, donde se determinan los niveles de integración y de vulnerabilidad que tienen los sistemas de dirección.

Objetivo: Contribuir al fortalecimiento del sistema de dirección empresarial con la valoración de los resultados de la aplicación de herramientas del diagnóstico estratégico, dirigidas a la determinación de variables e indicadores que posibiliten el salto estratégico de la misión a la visión. 

Métodos: Se realizó una revisión documental y bibliográfica sobre el diagnóstico estratégico en organizaciones. Se realizó el diagnóstico estratégico a la empresa en estudio entre los años 2014- 2017. Se determinaron los niveles de: Integración del Sistema de Dirección Empresarial (NISDE) y de Vulnerabilidad del Sistema de Dirección Empresaria l (NVSDE). Se utilizó la matriz DAFO con criterio de especialistas y el Cuadro de Mando Integral (CMI).

Resultados: La empresa en estudio presenta un  nivel medio de integración externa e interna, además se identificó que en la misión impactan más las fortalezas que las debilidades. Se hacen recomendaciones a cada una de las deficiencias identificadas.

Conclusiones: Las herramientas aplicadas fueron efectivas y permitieron  conocer el nivel medio de integración externa y interna y de la organización empresarial objeto de estudio.

Introducción: El sector agroindustrial azucarero cubano requiere de una capacitación que permita contar con trabajadores, cuadros y sus reservas preparados para enfrentar los retos que impone la sociedad actual.

Objetivo: Diagnosticar el proceso de capacitación dirigido a los cuadros y sus reservas en el Grupo Azucarero Cubano (AZCUBA) correspondiente al período: 2013-2015.

Métodos: Se procedió al análisis de los resultados, tanto en las últimas zafras, como en los controles a los procesos. Se aplicaron encuestas y test a los cuadros y sus reservas sobre las acciones de capacitación recibidas.

Resultados: Las principales deficiencias detectadas fueron: desaprovechamiento de la capacidad tecnológica, bajo nivel de productividad técnica, Incumplimiento de parámetros de eficiencia en el proceso, incumplimiento de parámetros de calidad en el producto y la Incapacidad para enfrentar los procesos de cambio.

Conclusiones: Aun persisten deficiencias en el desempeño, en lo fundamental por la insuficiente relación entre las acciones de capacitación que se desarrollan y las exigencias de los puestos de trabajo, además las acciones no se fundamentan sobre la base de los resultados del diagnóstico individual de los cuadros y sus reservas.

Introducción: A pesar de los avances, aún resulta insuficiente la preparación en dirección particularmente para la reserva joven que necesita de una actualización y preparación constante en el plano individual, organizacional y social.

Objetivo: Diseñar un proyecto orientado hacia la investigación acción-participativa para la preparación de cuadros y reservas en el sector educacional.

Métodos: El proyecto se orientó hacia la investigación acción-participativa. Se tuvo en cuenta que las intervenciones realizadas en los marcos del proyecto fueran estudiadas y enriquecidas con la práctica activa tanto del investigador como de los propios participantes en la experiencia.

Resultados: Se diseñó un proyecto de desarrollo organizacional que asume el concepto dado por la ONU 1984, en el cual se consideran 4 etapas: preparación (Diagnóstico); planeación (Diseño); intervención (Ejecución) y evaluación (análisis de los resultados y seguimiento).

Conclusiones: El proyecto de desarrollo organizacional propuesto representa un sistema de acciones, con un modelo flexible que permite revisar y enriquecer de manera constante e interactiva la intervención para lograr un desarrollo organizacional deseado.

El contexto empresarial y las instituciones cubanas se han visto precisados a elevar su competitividad, específicamente a través de sus recursos humanos; y en el caso del Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) no está ajeno a estas demandas. Las transformaciones en la realidad económica nacional y el papel de las instituciones bancarias cubanas en este ámbito, necesitan  ajustar y perfeccionar su proceso de Gestión de Recursos Humanos (GRH). La presente investigación tiene como objetivo diseñar una plataforma de cambio para facilitar la implementación de la gestión por competencias en el Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) en la provincia Villa Clara. Se realizó un diagnóstico con el empleo de: análisis documental, la lista de chequeo y el trabajo grupal (Tormenta de ideas y el Campo de fuerzas). La evaluación del diseño de la plataforma de cambio fue positiva. El grupo evaluador fue integrado por especialistas que tuvieron en cuenta: flexibilidad, carácter sistémico, potencialidad de mejora y carácter general. La gestión empresarial actual ya no está basada en elementos como la tecnología y la información, la clave está en una gestión efectiva de la gente que en ella participa. Se necesita cambiar interiormente, innovar continuamente, entender el contexto, la empresa y nuestra misión en ella. Se comprobó la necesidad de emplear la Gestión por Competencias, pues profundiza en el desarrollo y el compromiso del personal en la entidad.