Tamara Batista Gutiérrez, Obdulia Marisol Muñiz Guilarte
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Fortalecimiento de la función ambiental de la administración pública. Contribución de la Universidad

Introducción: La cooperación universitaria es necesaria para el desarrollo de estrategias y proyecciones de la administración pública sobre medio ambiente y los impactos del cambio climático.

Objetivo: Contribuir al proceso de empoderamiento de la universidad como espacio básico para lograr el fortalecimiento de la función ambiental territorial de la administración pública.

Métodos: Se consideró la importancia de la cooperación universitaria para lograr que toda estrategia y proyección de la administración pública aplique la concepción holística del medio ambiente y la importancia del saber ambiental para enfrentar  los impactos del cambio climático. Realizaron el estudio la Cátedra de Estudios del Caribe y la Red de Administración Pública de la Universidad de La Habana, en coordinación con la Red Universitaria Iberoamericana de Territorio y Movilidad.

Resultados: Se requieren iniciativas y políticas públicas para enfrentar los impactos del cambio climático y los desastres naturales en todos los niveles de organización de la sociedad, donde la contribución de la universidad es de vital importancia para el fortalecimiento de la cultura ambiental y la sostenibilidad de la administración pública. Se identificó la necesidad de generar metodologías integradoras y participativas de gestión del conocimiento universitario, para fortalecer la función ambiental.

Conclusiones: La sostenibilidad de la administración pública depende de las alianzas y cooperación existente entre diversos actores, para abordar integralmente los problemas ambientales actuales. La universidad debe accionar en todas sus esferas de actuación y lograr un impacto cada vez mayor en la comprensión de la sostenibilidad y el vínculo entre administración pública, universidad y sociedad.

Gilberto Javier CabreraTrimiño
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¿Por qué los directivos de las organizaciones no utilizan los valores como herramienta de trabajo?

Introducción: Este trabajo enmarca una situación problémica: ¿por qué los directivos de las organizaciones no utilizan los valores como herramienta de trabajo?

Objetivo: Hacer una interpretación de esta interrogante a partir de situaciones posibles que le den respuesta o encausen la respuesta, en la cual se considera la  experiencia del trabajo con directivos.

Métodos: Se fundamenta en la experiencia obtenida en el contacto sistemático con directivos, la observación, el análisis bibliográfico y las notas de prensa. No es una investigación sistematizada pero, sí un trabajo de tiempo interpretando la realidad en que vivimos.

Resultados: Se identificaron dos variables importantes que afecta la utilización de los valores como herramienta: el interés que tenga el equipo de dirección y el grado de desarrollo de los valores del grupo. Se hace otro análisis de los valores como aspectos esenciales del desarrollo humano donde se pone en evidencia cuál es el camino que tienen los grupos cuando sus líderes no conjuntan esas dos variables: la disposición al cambio y el contar con capacidades para llevar a cabo los cambios requeridos.

Conclusiones: Obviamente, trabajar con valores vale la pena. Los valores son la fuente para crear valor en las organizaciones, porque están en las gentes. Si se les encuentra su significado en el trabajo ellos crean disposición al cambio y el desarrollo de capacidades por ser mejores.

Carlos B. Díaz Llorca, Elizabeth Caro Montero
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El proceso de innovación en el Grupo Empresarial LABIOFAM: Un Modelo de Gestión

Introducción: La globalización económica, la expansión de los mercados, la lucha hegemónica entre las grandes economías y la necesidad de ser más competitivos han convertido a la innovación en un factor vital y núcleo de las estrategias de empresas, regiones y países para lograr un valor añadido y garantizar la supervivencia y la competitividad en mercados cada vez más exigentes y globales. La asimilación y generación de la innovación es uno de los factores que contribuye a promover cambios en las organizaciones.

Objetivo: Diseñar un Modelo de Gestión de la Innovación que contribuya a la mejora del proceso y la obtención de resultados superiores en la organización.

Métodos: Se realizó un diagnóstico de la actividad de innovación. Se encuestaron 20 directivos y 14 especialistas en el Grupo Empresarial LABIOFAM. Se aplicó una guía Integrada de Innovación.

Resultados: El diagnóstico realizado permitió identificar las principales fortalezas y debilidades del proceso de innovación y en base a este resultado se determinaron las ocho variables del modelo que se propone: Efectividad de la Estrategia (EE), Gestión de los Recursos (GR), Vigilancia del Entorno (VE), Investigación y Desarrollo (I+D), Diseño del Producto (DP), Eficiencia Operacional (EO), Eficiencia Comercial (EC) y Medición de los Resultados (MR)

Conclusiones: El Modelo de Gestión de la Innovación, que se propone, se ajusta a las necesidades y requerimientos propios de esta forma de organización empresarial que permitirá la mejora del proceso de innovación, a través de las acciones que deberán emprenderse para garantizar el desarrollo sostenible de la organización.
Yania González Amores, José Lavandero García
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Sistema de acciones para la gestión de calidad y su certificación en la Unidad Empresarial de Base: Embotelladora de cervezas Tunas

Introducción: La gestión de la calidad es necesidad insoslayable para permanecer en el mercado, esto permite lograr productos y servicios de alta calidad a bajos costos, obtener altos índices de productividad, eficiencia y competitividad.

Objetivo: Diseñar un sistema de acciones para la gestión de la calidad y su certificación en la Unidad Empresarial de Base (UEB) Embotelladora de Cervezas Tunas.

Métodos: Se realizó un estudio teórico sobre los temas de la calidad y su certificación. Se aplicaron encuestas y entrevistas a especialistas, directivos y técnicos de la entidad en estudio. Se aplicaron dinámicas de grupos que aportaron los elementos esenciales para arribar a conclusiones y responder a la línea temática de cultura y gestión de procesos de cambio. Las variables declaradas fueron: la certificación de la calidad como proceso y su influencia en el mejoramiento de insuficiencias en la gestión.

Resultados: Se diseñó un sistema de acciones que comprende tres etapas: Diseño del sistema gestión de calidad, implementación y validación. Para cada etapa se especifican las acciones a desarrollar.

Conclusiones: El sistema de acciones propuesto contribuye a reducir las insuficiencias presentes en la gestión de la calidad y repercute favorablemente en la satisfacción de las necesidades y expectativas de los clientes. Se evaluó la pertinencia del sistema de acciones a través de la aplicación parcial de las acciones y una dinámica de grupo.

Francisco Bermúdez Laguna, Gleybys Yusimit Góngora Reyes
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Plataforma de cambio para la implementación del enfoque de gestión por competencias en el Banco de Crédito y Comercio, Villa Clara

El contexto empresarial y las instituciones cubanas se han visto precisados a elevar su competitividad, específicamente a través de sus recursos humanos; y en el caso del Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) no está ajeno a estas demandas. Las transformaciones en la realidad económica nacional y el papel de las instituciones bancarias cubanas en este ámbito, necesitan  ajustar y perfeccionar su proceso de Gestión de Recursos Humanos (GRH). La presente investigación tiene como objetivo diseñar una plataforma de cambio para facilitar la implementación de la gestión por competencias en el Banco de Crédito y Comercio (BANDEC) en la provincia Villa Clara. Se realizó un diagnóstico con el empleo de: análisis documental, la lista de chequeo y el trabajo grupal (Tormenta de ideas y el Campo de fuerzas). La evaluación del diseño de la plataforma de cambio fue positiva. El grupo evaluador fue integrado por especialistas que tuvieron en cuenta: flexibilidad, carácter sistémico, potencialidad de mejora y carácter general. La gestión empresarial actual ya no está basada en elementos como la tecnología y la información, la clave está en una gestión efectiva de la gente que en ella participa. Se necesita cambiar interiormente, innovar continuamente, entender el contexto, la empresa y nuestra misión en ella. Se comprobó la necesidad de emplear la Gestión por Competencias, pues profundiza en el desarrollo y el compromiso del personal en la entidad.

Pável Bendoyro Durán, Gislena Mesa Contreras, María Sotolongo Sánchez
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